top of page

Change en bibliotheken

Change en bibliotheken

DRAFT 2.0

8 juni 2022

Chnage en bibliotheken

DRAFT 2.0

8 juni 2022

Hier enkele punten uit mijn keynote van gisteren bij ACURIL. Het gaat om omgaan met veranderingen. De rode draad van het verhaal zijn boeken, publicaties en ervaringen.

De definitie van verandering is: migreren van een ongewenste situatie niet duurzame situatie naar gewenste duurzame situatie, van individuen, groepen, organisaties, eilanden of landen. Maar 5% van de veranderingstrajecten is succes, 75% sluit een compromis inzake het resultaat van verandering.

Maar wat is de visie op de bibliotheek in de regio? Het gaat om connectivity en digitalisering. Behoefte aan ontmoetingsplek zal sterker worden. Maar, Drucker zei: the best way to predict the future is to create it. In alle talen in de regio (Nederlands, Spaans, Frans en ook talen als papiamentu) vindt het gesprek over change plaats.

Change has changed. Het tijdperk van constante veranderingen wordt een verandering van een tijdpwerk. Dat komt door de 4IR (vierde industriele revolutie) en zal leiden tot Society 5.0. Wat zijn de lessen van de crises?: Wij zijn de menselijke soort, en digitalisering moet versneld doorgevoerd worden.

Theorieën over change gaan terug naar Kurt Lewin, en Hans Selye over stress. Beiden in van de jaren veertig van de vorige eeuw. Mensen streven naar stabiliteit; constante verandering vinden mensen lastig.

Change is een containerbegrip. Het varieert per domein, grote van de organisatie, type organisatie, of het gaat om persoonlijke of technische verandering, van continue verbetering tot reinventing, van visie en missie tot technologische verandering.

De Life Cycle is van belang. Men moet begrijpen wanneer men moet innoveren, aanpassen aan veranderingen, anders verdwijnt de organisatie. Tegenwoordig hebben wij steeds vaker te maken met disruptive technology die hele sectoren wegvagen als een tsunami.

Het gaat dus om hardware en software. Meestal is de software het probleem. Het gaat om acceptatie van de software van de hardware. En dat heeft weer te maken met hoeveel pijn de mensen (in de organisatie) kunnen verdragen.

Change Management gaat om het managen van de Valley of despair. Men moet er doorheen. Niet iedereen reageert hetzelfde (Who moved my cheese?). 20% gaat mee en 60% moet men winnen voor de verandering. 20% is moeilijk te winnen en die actieve oppositie voeren en kunnen groeien tot 50% van de organisatie. Het gaat om leiderschap.

Kotter (1996, is tegenwoordig het leidende boek), biedt hij veel meer inzicht dan Lewin? Al heel lang gaat de discussie over het brandende platform. Maar er ontstaat steeds meer twijfel. Tegenwoordig gaat het veel over de mindset. Spiral Dynamics theorie maakt duidelijk dat het ook gaat om het type samenleving. Maar zowel mindset en spiral dynamic maken niet duidelijk hoe men verandert.

Ik was betrokken bij twee plannen schreven voor Curaçao: 2020 en nu 2030. Ben er voor onder anderen naar Singapore geweest, in het verleden. Curaçao heeft meerdere cycli gekend. Al meer dan 20 jaar komen wij niet tot een nieuwe life cycle door gebrek aan innovatie.

Naast Curaçao heb ik ook de universiteit trachten te begeleiden met verandering. Het is mislukt. Ik ben nu op 30% succes ratio beland, net als alle goede mensen op dit gebied. Ondanks mijn aanpassingen van het universeel model van Kotter voor Small Islands. Deze zijn de volgende punten:

• Alle verandering is groot

• Persoonlijk

• Kwestie van rivaliserende netwerken

• Strijd in de media

• Wij negeren signalen dat wij moeten veranderen

• Druk van buiten is noodzakelijk

• Wij zijn vast blijven steken in het industriële tijdperk

• Angst voor banenverlies is existentieel

• Gevecht tussen rivaliserende netwerken is rood in Spiral Dynamics

De conclusie is dat nu een verandering van een tijdperk meemaken en dat veranderingen aansturen een kunst is.

Miguel Goede

0 views0 comments

Comments


bottom of page