top of page

Organisatiecultuur; de casussen Aqualectra en ministerie van Financiën als illustratie

Organisatiecultuur; de casussen Aqualectra en ministerie van Financiën als illustratie

DRAFT 1.0

2 maart 2021 (02.03.21)

Het onderzoek naar de vijf blackouts in een jaar tijd bij Aqualectra is eindelijk klaar. Volgens het artikel in de krant gaat het om menselijk falen en is de oplossing het heropleiden van het personeel. Hoe kunnen wij dit verklaren of begrijpen? (Menselijk falen black-outs, 2021)

Sommige boeken boeken blijven je altijd bij. Ze zijn vaak niet eens meer de vinden. Velen denken dat er geen relevante kennis meer in zit. Dat is een misvatting want klassiekers hebben hun houdbaarheid bewezen. Een van die boeken is het boek van Dean & Kennedy over organisatiecultuur uit het jaar 1982 (Deal & Kennedy, 1982).

Volgens Kennedy en Deal wordt de cultuur van organisatiecultuur bepaald door twee dimensies:

1. De snelheid waarmee de organisatie feedback krijgt over haar functioneren

2. De mate van risico die een organisatie loopt als er iets misgaat

- Machocultuur: succes en mislukking kunnen zich van de ene op de nadere dag afwisselen in deze omgeving waarin hoog-risico samen gaat met snelle terugkoppeling. Het is hard werken en dynamisch en een “alles-of-niets” omgeving. Individualistisch.

- Hard werken en spelen cultuur, hier zijn er minder grote risico’s maar moet men wel snel reageren. Dit speelt o.a. bij verkooporganisaties. Passie en hard werken staan centraal. Fouten kunnen gemaakt worden en teamspel is belangrijk.

- Alles-op-één-kaart-cultuur of Wed op het bedrijf cultuur. Hier gaan zeer grote risico’s samen met een zeer trage terugkoppeling. Vliegtuigindustrie, Olie-industrie. Ervaring speelt een grote rol. Een goed voorbeeld is de een olieramp.

- Procescultuur. Deze lijkt veel op de bureaucratische cultuur van overheidsorganisaties. Weinig risico en weinig feedback; memo´s verdwijnen in de lade.

Een tweede illustraie is het ministerie van Financiën. In feite is de Commissie financieel toezicht een feedback meganisme met als doel verbeteren van de organisatie en de financiën. In plaats van verbeteren raakt Financiën geirriteerd (Cft veroorzaakt 'onnodige irritatie'; Verbazing ministerie van Financien over 'dwaalspoor' door College, 2021). Een dergelijke reactie zagen wij ook op de blog een paar dagen eerder, waar Financiën werd gewezen dat het steeds mis gaat en de indtoductie van de ABB opnieuw is uitegsteld (Drayer, 2021).

Op Curaçao lijken de dominante organisatieculturen de laatste twee te zijn (Wed op het bedrijf- en procescultuur). Waarom? Het is niet alleen omdat sommige sectoren groot zijn. Of omdat wij een samenleving 2.0 zijn. Het is ook omdat op het eiland de terugkoppeling traag is. Fouten worden niet (gelijk) afgestraft en succes wordt niet beloond. Er is geen feedback en veranderen organisaties niet. De service blijft slecht, wat de klanten ook klagen. Verliezen lopen gewoon op. Er is wat Javier Hernandez, oud-directeur van de raffinaderij eens zei: er is geen accountability. En er is nog niets verandert. Kijk maar naar de nutsbedrijven.

References

Cft veroorzaakt 'onnodige irritatie'; Verbazing ministerie van Financien over 'dwaalspoor' door College. (2021, Maart 2). Antilliaans Dagblad.

Deal, T., & Kennedy, A. (1982). Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life. Harmondsworth: Penguin Books.

Drayer, D. (2021, Februari 24). Het gaat al lang mis op het Curaçaose ministerie van Financiën. Retrieved from www.linkedin.com: https://www.linkedin.com/pulse/het-gaat-al-lang-mis-op-cura%25C3%25A7aose-ministerie-van-financi%25C3%25ABn-drayer/?trackingId=nPn54j2xS%2F2l%2F1iaHIsFiw%3D%3D

Menselijk falen black-outs. (2021, maart 1). Antilliaans Dagblad.

0 views0 comments

コメント


bottom of page